Votre expérience de manager au quotidien vous apprend que la motivation au travail est un sujet difficile qui mérite qu'on s'y attarde, car il conditionne en grande partie le niveau de performance de votre équipe.

Vous constatez certainement qu'il existe des différences entre vos collaborateurs en termes d'engagement et d'implication. Certains ont la capacité de "s'auto-porter", avancent d'eux-mêmes dans la bonne direction, prennent des initiatives et vous donnent entière satisfaction. D'autres font ce qu'on leur demande, sans plus. Et puis, il y a ceux qui "traînent les pieds", et qu'il faut sans cesse "booster" pour que le travail se fasse.

Vous vous sentez parfois un peu découragé en vous disant que votre marge de manoeuvre est faible et qu'il faut "faire avec".
Vous avez en partie raison, car il est vrai que la motivation d'un collaborateur au travail est très liée à sa personnalité. Il ne faut pas pour autant renoncer car toutes les études montrent que, si effectivement la personnalité évolue peu dans le temps, le comportement peut très souvent changer, sous l'impulsion de facteurs extérieurs à la personne, et notamment grâce à un management "adapté"!

Tout manager a bien-sûr son propre style pour diriger et motiver ses équipes, mais généralement, en dépit des situations vécues ou des formations reçues, il a tendance à rester sur ses acquis et à reproduire le même schéma, certains allant même jusqu'à dire: "C'est aux collaborateurs de s'adapter à mon style de management et non l'inverse". Chacun manage ainsi à sa manière, sans se soucier de la perception que peut en avoir le collaborateur.
La conséquence directe est une perte d'efficacité considérable, avec des effets souvent contraires par rapport à ce que le manager attend, et parfois des situations de blocages qui paraissent insolubles: collaborateurs soudainement peu productifs, irrités ou démotivés.
La raison est simple: il s'agit d'une mauvaise communication. Le manager très souvent, même quand il croit bien faire, n'actionne pas les bons leviers! En d'autres termes: le message, mal encodé par l'émetteur, n'est pas, ou pas bien capté, par le récepteur. Nous avons tous en effet, été "imprimés" psychologiquement d'une certaine façon, depuis notre petite enfance en passant par les différentes expériences vécues au cours de notre vie. Des études très poussées comme celles du chercheur américain Taibi Khaler de l'Ecole de Palo Alto, ont ainsi défini des socio-types, plus ou moins dominants en chaque individu. Elles ont également montré qu'à chacun de ces socio-types correspondaient des comportements managériaux, à même de favoriser la motivation et l'efficacité du collaborateur.

Prenons par exemple les profils dits "empathiques": on les reconnait parce qu'ils sont chaleureux, ont le contact facile, sont attentionnés envers les autres, fonctionnent bien en groupe, sont facteur d'harmonie dans l'équipe,...
Il est important de savoir qu'ils ont un fort besoin d'être reconnus en tant que personne, qu'ils fonctionnent à l'affectif et à la confiance.
Pour les motiver, un management bienveillant est recommandé: il faut montrer qu'on s'intéresse à eux en tant que personne (pas seulement à leur travail), qu'on les apprécie, ne pas hésiter à passer de temps à autre un moment avec eux. Ils y seront très sensibles et leur engagement s'en ressentira.
Par contre, évitez avec eux d'être dans l'injonction, de leur donner des ordres impératifs, de pointer du doigt leurs erreurs, ou encore de les isoler du groupe, ce qui entraînera à coup sûr des effets très contre-productifs.

Autre profil que vous avez sûrement rencontré: les "promoteurs": ils sont plein de ressources, sont persuasifs, soigne leur "look" et ont généralement beaucoup de charme, sont orientés vers l'action et le résultat à court terme, s'adaptent facilement, n'hésitent pas à prendre des risques, aiment réaliser et concrétiser.
Ils vivent dans l'action et ont besoin de sensations fortes, ils aiment vivre de groupe à groupe, avec parfois un côté manipulateur.
Pour les motiver: dites-leurs clairement ce que vous attendez d'eux comme résultat final, et accordez- leur beaucoup d'autonomie. Proposez-leur un système de récompenses et de bonus.
Evitez à l'inverse de vous montrer vague ou évasif, de fuir la confrontation, de leur confier trop de responsabilités, ou des projets qui demandent un investissement sur le long terme.

Quatre autres profils ont été identifiés par Taibi Khaler: les "travaillomanes", les "rêveurs", les "persévérants" et les "rebelles".
Je vous encourage vivement à approfondir le sujet, il est passionnant, vous allez y prendre goût. Vous verrez que l'acquisition de quelques connaissances et principes de base, s'appuyant sur une bonne connaissance de vos collaborateurs (en toute transparence avec eux) vous permettront d'améliorer de façon très sensible l'efficacité de votre management, l'ambiance au sein de votre équipe, et d'une manière plus générale, votre rapport aux autres. Commencez par lire l'excellent ouvrage de Taibi Khaler: "manager en personne". Sollicitez ensuite un cabinet de conseil qui formera vos managers et vous aidera à mettre en place ce processus de communication interpersonnelle d'une efficacité redoutable, et avec un retour sur investissement quasi immédiat!