Un déploiement... «  à marche forcée »

Si l'ensemble des secteurs d'activité est logé à la même enseigne, certains ne peuvent instaurer cette mesure qu'à la marge. La grande majorité des personnels travaillant dans les établissements sanitaires ou médico-sociaux qui accompagnent des publics en situation de vulnérabilité (personnes âgées, handicapées, précaires...) exercent des activités indispensables à la prise en charge de ces personnes sur site. Il en va ainsi des soignants comme des personnels oeuvrant à l'accompagnement aux actes de la vie quotidienne, à l'entretien et au nettoyage des locaux, aux travaux de maintenance, de logistique et de restauration, etc.

Le recours au télétravail dans ces établissements concerne surtout les fonctions support et annexes. « Nous l'avons mis en oeuvre sur les fonctions paye, secrétariat médical, PMSI et RH dès la 1re  vague et bien sûr lors de cette 2e vague à raison d'au moins un jour par semaine », indique Laurent Talarico, directeur d'un établissement MCO/SSR et d'un Ehpad dans la Creuse. Cela représente près de 3,5  % de l'effectif total qui inclut près de 350 ETP. Cette solution de travail est aujourd'hui étendue à plus de 5  % des effectifs au sein de la fondation des Diaconesses de Reuilly (privé à but non lucratif), essentiellement pour les postes rattachés «  aux directions générale, administrative et déléguées dans les pôles et régions  », précise de son côté Hayatte Bessah, DRH de la fondation. Un déploiement quelque peu « à marche forcée  », d'autant plus difficile à mettre en oeuvre dans les établissements de petite taille compte tenu du seuil critique de fonctions d'encadrement. Notons toutefois qu'il permet de «  mener une réflexion plus globale sur la mise en oeuvre du télétravail en dehors de la crise sanitaire  ».

Retours d'expérience (Retex)

«  Notre retour d'expérience issu de la 1ère vague a fait émerger un risque de sentiment d'isolement mais aussi parfois de culpabilité (à l'égard des personnels sur site), un manque d'opérationnalité du système d'information (SI) corrélé à la problématique des zones blanches dans certains territoires, ou encore des difficultés en lien avec la relation à l'autre (très importante dans les établissements de santé) et de dynamique de groupe  », observe Laurent Talarico. Pas vraiment « la panacée  ». Un constat partagé par Hayatte Bessah : « Autant, nous avons observé lors de la 1 re vague une réelle volonté de télétravailler (effet nouveauté), autant les retours sont plus mitigés lors de cette 2e  vague  », lesquels portent aussi sur « le manque de moyens et de matériel informatique  » et sur l'aspect parfois « anxiogène du télétravail ». D'où la nécessité de le mettre en oeuvre «  avec précaution  ».

Que préconiser ?

La DRH de la fondation des Diaconesses de Reuilly suggère «  d'imaginer une part de travail périodique, ponctuelle pour s'isoler sur un sujet particulier qui pourrait s'effectuer à distance  ». Laurent Talarico propose de « former les managers, redéfinir l'architecture du SI pour garder le lien avec l'entreprise, consulter les instances représentatives du personnel (IRP) pour définir les critères d'éligibilité au télétravail  » ou encore «  observer ce qui se fait ailleurs  » afin d'intégrer les bonnes pratiques existantes... Et pourquoi pas commencer par élaborer une charte sur le télétravail afin de le structurer  ? La solution2 choisie par la fondation des Diaconesses qui s'apprête à la « tester sur une période de 18 mois avant de l'intégrer aux pratiques de la fondation ».

Un sujet qui, au-delà de sa mise en oeuvre effective sur le terrain, s'imbrique immanquablement dans le champ de la qualité de vie au travail.

Danielle Julié et Richard Capmartin

Cabinet RC HUMAN RECRUITMENT