Les licenciements économiques, collectifs ou individuels sont parfois justifiés par la situation des entreprises. Il y a, dans certains cas, un effet d'aubaine, l'employeur préférant utiliser le motif économique à un motif personnel en arguant de la crise, ce qui n'est pas suffisant... La loi est assez rigoureuse sur la définition du motif économique et la jurisprudence a eu l'occasion à de nombreuses reprises, et très récemment, de définir les termes de l'article L. 1233-3 du Code du travail.

La définition du motif économique

Selon la loi, deux éléments doivent exister pour que le motif économique soit réel et sérieux, un élément originel et un élément matériel.

L'élément original

Le motif économique doit être non inhérent à la personne du salarié. L'entreprise doit connaître des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Le licenciement peut résulter d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité. Enfin, le licenciement économique peut logiquement résulter de la cessation d'activité.

Un employeur qui transformerait un motif inhérent à la personne du salarié, car il existerait un dossier disciplinaire qui serait transformé en motif économique, ne serait pas recevable. Les difficultés économiques relèvent de la mise en redressement judiciaire bien entendu, mais également de l'état de cessation de paiement, de pertes financières importantes, de baisse d'activité de l'entreprise ou de baisse de rentabilité. Cependant, des difficultés passagères ou une baisse minime du chiffre d'affaires ne sont pas suffisantes. De même, le seul souci de réaliser des économies ou une baisse du chiffre d'affaires sur une année ne seraient pas suffisants. On doit donc considérer que l'appréciation du motif qui se fait à la date du licenciement doit résulter de problèmes importants et durables.

Dans certains cas qui ont défrayé la chronique, la question s'était posée de savoir si la fermeture de l'Hôtel Ritz, par exemple, pour travaux pendant 27 mois, pouvait constituer un motif économique.

Le motif le plus délicat à apprécier est sans doute la réorganisation de l'entreprise, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Il s'agit en effet d'un mélange de motifs structurels et de menace de difficultés que doit apprécier le juge saisi ; l'employeur n'ayant pas nécessairement de difficultés réelles, mais procède à des licenciements pour éviter des difficultés futures.

L'élément matériel

Le premier élément matériel ou objectif clair est la suppression de l'emploi. Le licenciement serait abusif si le salarié était remplacé par un autre salarié avec un coefficient moins élevé, un salaire moindre, ou simplement parce que, suite à une fusion de sociétés il y aurait des doublons... La modification du contrat de travail est également un critère matériel du licenciement économique. L'employeur peut proposer une modification du contrat au salarié et, si celui-ci refuse la modification, le salarié pourrait être licencié pour motif économique. L'employeur est obligé de proposer à chaque salarié une modification d'un élément essentiel par lettre recommandée avec avis de réception et, à défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Le refus de la modification du contrat de travail autoriserait l'employeur à licencier pour motif économique.

La sanction des licenciements dit boursiers

En l'espèce, suite à une décision du 3 mai 2012, dans une affaire célèbre VIVEO, la Cour de cassation a considéré que la procédure de licenciement, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, ne pouvait être annulée en considération de la cause économique du licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement lui-même. La Cour de cassation avait sanctionné la décision de la Cour d'appel qui, pour dire nul le plan de sauvegarde de l'emploi, avait considéré qu'il n'y avait pas de cause économique alors que le texte lui-même n'autorisait pas cette interprétation audacieuse.

Le Conseil de prud'hommes est compétent pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, mais la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne peut s'apprécier qu'au regard des conditions de forme. Aujourd'hui, différentes instances sont en cours pour tenter de faire évoluer la loi en utilisant notamment la notion de fraude. Il n'est pas certain que la Cour de cassation revienne sur sa position, mais les différentes décisions rendues pourraient amener le législateur à modifier la réglementation et à autoriser ces contrôles a priori par les comités d'entreprise notamment. Le tout nouveau législateur pourrait en effet être tenté, afin de limiter les licenciements collectifs, de permettre un contrôle a priori des juges. On se souvient qu'il y a quelques années, le licenciement économique n'était possible qu'après une autorisation administrative. Y aura-t-il bientôt une autorisation judiciaire ?