Avant de parler de " cohésion d'équipe ", ne faut-il pas définir déjà ce que l'on entend par équipe ?

Oui, en effet le terme " équipe " est couramment utilisé, voire galvaudé. L'équipe peut être un groupe en soi, autoproclamé, fondé sur des affinités ou un groupe chargé des mêmes missions. La cohésion va dépendre de la nature même de l'équipe. Si c'est un groupe autoproclamé, la cohésion se fera sur les affinités, l'affectif, l'émotionnel. En revanche, si l'équipe est d'une nature plus professionnelle, le directeur d'EHPAD pourra construire la cohésion sur des objectifs communs, des fonctions respectives claires, avec une communication efficace.

Quel travail entreprendre pour construire cette cohésion ?

La cohésion d'équipe va s'acquérir par des outils (fiches de poste, entretiens, réunions) ; des méthodes ; des objectifs communs, clairs, évaluables ; une organisation ; des protocoles. Le personnel du secteur médico-social est une population qui s'exprime peu. La direction de l'EHPAD doit savoir communiquer sur les objectifs, la formation, la pédagogie. La culture de l'évaluation est nouvelle dans le secteur médico-social. Or, l'évaluation de l'action permet aux salariés d'avoir un retour sur l'efficacité de leur travail. L'évaluation de la bientraitance, la démarche d'agrément, la démarche qualité sont autant de rouages pour lancer une cohésion.

Le projet d'établissement peut-il être le socle pour bâtir cette cohésion d'équipe ?

Le projet d'établissement est la partition commune pour faire fonctionner cet orchestre. C'est l'outil par excellence du travailler-ensemble. Associer le personnel au projet d'établissement est d'ailleurs une obligation de la loi 2002-2. Cette implication contribue à responsabiliser davantage les acteurs, à améliorer leur force de proposition, à garantir une adhésion dans la compréhension et l'application des décisions dans l'accompagnement des résidents.

Construire la cohésion d'équipe n'est-ce pas au final très chronophage ?

Pour gagner du temps, il faut accepter d'en perdre. Un directeur d'EHPAD va perdre plus de temps dans la gestion des problèmes, des conflits. Mais il est vrai que les EHPAD ont peu de ligne hiérarchique. L'équipe de direction est réduite avec parfois un cadre de santé, une infirmière coordinatrice, le médecin coordonnateur. Il est utile alors de responsabiliser les cadres intermédiaires ou des référents au sein des équipes (un référent bientraitance, un référent qualité, etc). Il faut également admettre que les directeurs d'EHPAD disposent de peu de marge de manoeuvre pour mobiliser leurs équipes : peu de promotions internes, peu de mobilité professionnelle, peu de leviers en terme de primes ou gratifications. Cette cohésion d'équipe est donc un moyen de développer un mieux-être du personnel mais également des résidents car du personnel stressé, démotivé risque de devenir maltraitant.