Le Plan de refondation du groupe Orpea a été dévoilé le 15 novembre 2022. Un an après, le 5 décembre, ses dirigeants ont présenté à la presse les avancées en termes de politique de ressources humaines (dialogue social, conditions de travail, salaires), d'accompagnement et de soins, et construction d'un modèle d'entreprise « transparente et performante ».

« Nous avons déjà honoré plusieurs engagements pris dans ce plan et nous avons réussi le sauvetage financier de l'entreprise, et au-delà, le Groupe a profondément changé en un an », a résumé le directeur général Laurent Guillot.

Avec l'arrivée du Groupement composé de la Caisse des dépôts et Consignations, CNP Assurances, MAIF et MACSF, « Orpea se prépare à ouvrir une nouvelle page de son histoire », a-t-il aussi déclaré.

Ainsi, dès 2024, le Groupe poursuivra sa transformation avec comme priorité absolue le support fourni aux établissements. Par exemple, mettre en place une information toujours plus performante et sécurisée, des achats éthiques, locaux et de qualité, une gestion administrative et financière simplifiée et créer une École des Métiers ainsi qu'une École du Management.

Le Groupe se dotera d'une raison d'être dans ses statuts au premier semestre 2024, d'une nouvelle identité et s'engagera pour devenir une société à mission en 2025

« L'entreprise a été sauvée de la faillite, par le biais d'un plan de restructuration financière de très grande ampleur » a poursuivi Laurent Guillot. L'accord trouvé dans le cadre du plan de sauvegarde accélérée a permis de convertir en capital l'intégralité de l'endettement non sécurisé d'Orpea S.A. et permettra d'augmenter son capital en numéraire à hauteur de 1,55 milliard d'euros avec l'apport du groupement de nouveaux actionnaires.

Il vise également 500 millions d'euros de cessions en 2024.

Soucieux de ses 76 000 collaborateurs dans le monde (23 pays), dont 26 000 en France, le groupe Orpea annonce vouloir remettre le soin au coeur de son action. Soin de ses salariés dans la durée et de façon holistique avec une politique RH revisitée, soin des publics accueillis, les plus fragiles, qu'ils soient victimes d'accident de la vie ou d'une perte d'autonomie liée à l'âge. « C'est l'intérêt d'intervenir sur l'ensemble des secteurs Grand âge, réhabilitation et santé mentale pour couvrir l'ensemble des besoins », précise Laurent Guillot. « Les défis sont énormes », tant en terme de besoins de la population qui vont augmenter de 50% d'ici 2030 pour la classe d'âge 64-85 ans, que pour faire face à l'accroissement des troubles neurodégénératifs. « Les troubles psychiatriques touchent 1/5 e de la population dont certaines personnes non traitées ».

Trois priorités majeures

Laurent Guillot a rappelé les principales lignes directrices définies par le groupe : prendre soin des équipes, remettre le projet médico-soignant au coeur de l'entreprise, redonner au groupe les moyens financiers de sa mission.

Sur le plan RH, la ligne est claire « Nous voulons signer des CDI », explique Fanny Barbier, directrice RH. « 80% des salariés sont aujourd'hui en CDI. L'enjeu prioritaire est de stabiliser les équipes pour mieux prendre soin ».

Orpea en matière RH insiste sur la nécessité de prendre soin de la santé et de la sécurité tant physique qu'émotionnelle des salariés. Pour ce faire, le groupe a mis en place une organisation santé et sécurité des soignants par l'embauche d'un référent et d'une politique dédiée (prévention des chutes et des troubles musculosquelettiques, chaussures de sécurité...). Une cellule psychologique et un travail d'assistance sociale ont été déployés pour accompagner les professionnels sur les questions qui les préoccupent (logement, pouvoir d'achat...). Enfin des formations ont été développées pour l'ensemble des managers aux risques psychosociaux. Côté salaires et avantages, une mutuelle de qualité, a minima au-moins égale à celle des cadres, a été mise en place.

Le 2e engagement consiste à recruter pour combler le manque d'effectifs et la pénurie de soignants. « Nous avons mis en place une organisation dédiée au recrutement », passant ainsi de 5 à 30 personnes, tant en centrale que sur les territoires. « Tout n'est pas réglé mais on constate qu'en changeant les méthodes (via linkedin, les réseaux, les campagnes nationales), on arrive à être attractif. Et c'est une bonne nouvelle. Nos arguments reposent sur des établissements de petite taille, des projets qui peuvent engager les soignants. C'est ainsi qu'en moyenne on arrive à recruter 600 CDI par mois depuis septembre. Ce qui est colossal ».

Pour préparer les ressources de demain, Orpea envisage de recruter des profils différents : des Infirmières en pratique avancée (IPA), des médecins pour plusieurs établissements, recruter via l'alternance (1000 actuellement), intégrer une politique de talents avec un programme Graduate nouveau dans le secteur du soin qui a porté ses fruits car « nous avons déjà une promotion de 17 jeunes ».

Le 3 e enjeu repose sur la fidélisation et la valorisation. Pour valoriser les soignants, il faut redonner de la fierté aux équipes mais aussi les valoriser financièrement. « Pour cela, il nous fallait négocier. Nous avons appelé les organisations syndicales pour négocier et recréer un dialogue social en repensant la cartographie de l'entreprise. Nous sommes ainsi passés de 2 CSE à 19 comités d'entreprise, de 100 représentants du personnel à plus de 600. » 23 accords unanimes de valorisation de salaire ont été signés depuis un an. « On a voulu être différenciants en proposant des valorisations de salaire sur le salaire de base, en fonction de l'ancienneté. Nous avons enregistré des augmentations de 2 à 7 % suivant l'ancienneté des collaborateurs. On a aussi mis en place un système de tickets restaurant et une logique de 13 e fois, financée en 3 fois. »

Enfin le groupe a négocié un accord d'intéressement en cohérence avec la logique de care. Cela signifie que le taux d'occupation n'est plus le seul indicateur mais la progression sur la santé sécurité des soignants et le nombre de CDI deviennent majeurs.