Dans le n° 97-octobre 2018  - Formation au long cours  10088

Formation professionnelle, ce que change la réforme

La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, publiée le 6 septembre 2018 au Journal Officiel, ainsi que le rapport remis à la ministre du Travail, Muriel Penicaud, sur la transformation des Opca en opérateurs de compétences modifient le champ de la formation professionnelle. Zoom sur un métier en mutation.

L'entrée en vigueur de la loi, bien qu'attendue par les professionnels, devrait être « progressive » puisque les dispositions sur le titre I, consacré à la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage, s'étalent jusqu'au... 31 décembre 2021.

Pourtant, comme nous l'avions déjà évoqué dans Géroscopie n°901, cette nouvelle réforme transforme de manière significative l'esprit comme les conditions de la formation professionnelle continue. 

Les certifications « à l'inventaire »

Le directeur d'établissement médico-social a aujourd'hui une obligation de certification de ses collaborateurs. Cette certification dite « à l'inventaire » est une formation courte dont l'objectif est d'améliorer l'employabilité des salariés. Elle répond à un besoin de valorisation des compétences acquises sur le terrain, par un diplôme reconnu par l'État. Cette certification confirme des compétences acquises au sein d'un métier. Un hypnothérapeute se spécialisera en bientraitance par exemple. Cette certification a une durée de vie limitée, de 3 à 5 ans, néanmoins renouvelable.

En parallèle, d'autres certifications permettent d'acquérir un diplôme de niveau. C'est le cas des masters, 1 ou 2, délivrés à l'Université ou par des Institutions privées dont les titres sont enregistrés au RNCP (RNCP.gouv.fr), et valables à vie.

Des blocs de compétences pour un titre certifié

Désormais plutôt que de suivre une formation classique (de 350 à 400 h) pour obtenir un titre en secteur médico-social, les professionnels peuvent aussi suivre des stages courts (3 à 5 jours, voire plus) et valider des « blocs » qui leur permettent d'accéder à une certification de niveau. A l'ANFG2 par exemple, les professionnels (cadres de santé ou para-médicaux par exemple) peuvent suivre plusieurs stages, sur une durée de 1 à 6 ans, d'une durée totale de 13 jours pour valider les 5 blocs de compétences requis pour accéder à ce titre.

L'individualisation des droits

Dès 2019, chaque salarié peut désormais accéder directement à la formation grâce à son Compte Personnel de Formation. Ce CPF, accessible sur https://www.mon-compte-formation.fr/, vient remplacer le DIF (Droit individuel à la Formation). Il est utilisable dès l'entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite. Initialement abondé en heures, il sera désormais alimenté en euros. Crédité de 500 euros par an (800 euros pour les personnes les moins qualifiées, c'est à dire avec un diplôme inférieur à Bac+2 ou un bac pro), le CPF pourra atteindre un plafond maximal de 5 000 euros (8 000 pour les personnes les moins qualifiées) sur 10 ans. Et ce même si des abondements en provenance de l'assurance maladie, de l'Agefiph, de l'État peuvent compléter ces sommes.

Grâce à ses heures « CPF », le salarié gagne en autonomie. Il n'a plus besoin de l'autorisation de son employeur pour se former sur son temps libre.

L'entretien obligatoire

En complément de l'entretien annuel, le directeur doit proposer tous les deux ans, aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, un entretien individuel professionnel. Obligatoire selon le nouvel article L. 6315-1 du code du Travail, il permet de faire le point sur le projet professionnel du salarié, ses perspectives d'évolution et de formation professionnelle. A noter qu'à l'issue de six années, les salariés des entreprises de plus de 50 salariés qui n'auront pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les deux ans et d'au-moins deux des trois actions suivantes, avoir suivi une formation, avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l'expérience (VAE) et/ou avoir bénéficié d'une progression professionnelle ou salariale, auront droit à un abondement de 100 heures, soit 1 000 euros, versé sur leur Compte Personnel de Formation (CPF).

Et pour le directeur lui-même ?

Depuis la loi de 2007, le directeur doit être titulaire d'un titre de niveau 1. Il peut s'agir d 'un master 2 obtenu à l'université ou d'un titre de niveau 1 acquis dans une école privée. En ce qui concerne la Validation des Acquis par l'Expérience (VAE), les directeurs ont bénéficié d'un délai jusqu'en 2017 pour s'y conformer. Les certifications passées en VAE pour confirmer la fonction de directeur ou de directeur adjoint le sont uniquement pour les titres de niveau. A noter que la réforme de la formation professionnelle ne présente pas d'évolutions spécifiques pour le directeur.

Et pour aller plus loin...

Le coaching comme outil de réassurance des directeurs 

Développer sa confiance en soi, améliorer son leadership, prendre du recul sur un événement difficile ou des contraintes réglementaires trop pressantes, évaluer ses stratégies et améliorer son management, telles sont les principales raisons pour s'engager dans un coaching. Pour Richard Capmartin, président fondateur de RC Human Recruitment, qui a lancé ce service il y a quelques mois, « il s'agit d'aider des directeurs d'établissement à concrétiser un objectif ou résoudre une difficulté avec leurs équipes, mais aussi d'accompagner des cadres du secteur à réussir leur première fonction de manager. Le coach est un partenaire dont l'objectif est de permettre à son client de développer ses propres ressources. Il l'accompagne à l'aide d'outils de questionnement, exercices et entretiens structurés. Les séances peuvent se dérouler en individuel, en collectif ou dans le cadre d'une organisation, en face à face ou par téléphone. »

Le principe du coaching, complémentaire des formations classiques, travaille sur l'individu aujourd'hui et demain. « Pas question de revisiter son histoire familiale ou d'engager un processus psychanalytique », précise Richard Capmartin. « Nous cherchons surtout à désamorcer des situations conflictuelles ou de fausses croyances en nous intéressant à la spécificité de chaque personne. L'objectif est bien de ramener chacun dans sa réalité professionnelle, au coeur de l'action. »


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